保安行業的離職率相對較高。這和保安這個行業是離不開關系的，保安普遍被冠以地位低、待遇低、素質低、入職門檻低的名聲。確實保安行業的待遇不高，工作技術含量不高，這也成了部分青年人選擇這份工作作為過渡期的原因。但是據華信中安的調查來看，在離職保安整體中，大約20%的屬于必然離職，并且比例比較穩定，而其他80%的離職都屬于可避免的。

這就需要全體的保安和自招保安的共同來努力，來減少保安的離職率。

　首先要幫助保安建立正確的職業觀與價值觀。公司面對的保安眾多，個人評判的尺度不一，所以，讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。公司應該幫助保安樹立正確的價值觀，這樣可以降低保安的不公平感。另外，公司還要建立一套有效的反饋機制，通過及時溝通，設立匿名信箱、申訴電話等建立申訴渠道，讓保安傾訴不滿情緒，將保安體驗到的不公平感所帶來的不良影響降到最低程度。

　　其次做好保安的職業指導，給保安以安全感。與所有人一樣，在從事保安工作的過程中，保安也需要安全感，一旦離職，將面臨失業，或者重新找工作。離職保安在個人職業生涯的設計中，有時會出現自我估計不足的情況。這時，就需要公司為保安提供必要的幫助。在了解保安個性特征、興趣、職業需求的基礎上，提出切實可行的方案。而且管理者應該切實了解并正確分析各方面的信息資料，對保安的特長和潛能做出正確的評價，幫助保安了解自己的職業發展道路，力圖挽留優秀保安和骨干人員。

　　最后保安公司要尊重保安，給保安充分的考慮時間，建立離職保安資料庫。保安的辭職決定有時是一時沖動，或者是在對公司悲觀失望的心情中做出的，有一些偏激，難免會考慮不周，對將來工作、生活、發展的打算沒有充分的預計。此時，管理者要能與之傾心交談，使保安沖動的情緒平靜下來。管理者的挽留使保安在脆弱的時候維護了自己的尊嚴，這樣，會使保安三思而后行，重新做出決定。另外，管理者還要眼光長遠，把離職后的保安也當成一種財富、一種資源，建立離職保安資料，保持適當的往來，讓保安感受到公司的關懷。

　　嚴格按照以上規定進行，同時加強保安的待遇和技能培訓，提高保安的社會地位，從而減少保安的離職率，讓保安體會到公司大家庭的溫暖。

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